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Werkzeug: Prozess zur Bedürfnisorientierten Gehaltsfindung

Connected Awareness - Bedürfnisorientierte Gehaltsfindung

Version 1.1

Kurzbeschreibung

Bedürfnisorientierte Gehaltsfindung – oder generell bedürfnisorientierte Ressourcenverteilung – versorgt Menschen in Organisationen und Gemeinschaften gemessen daran, was sie brauchen, damit sie ihre Bedürfnisse möglichst vollumfänglich erfüllen können. Der folgende Prozess ist ein Vorschlag, wie die Höhe von Gehältern bedürfnisorientiert festgestellt werden kann – nicht markt-, beitrags-, oder leistungsorientiert.

Sinn & Zweck – eine Vision

Weltweit entkoppeln mehr und mehr Gruppen und Gemeinschaften ihre Versorgung von extrinsisch motivierter Arbeit (= Arbeit u.a. nur des Geldes wegen). Sie etablieren sozial-intelligente Netzwerke, die Ressourcenbedarfe bedürfnisorientiert ermitteln und Überschüsse frei fließend verteilen. Sie achten dabei in klar strukturierten Prozessen darauf, dass die ermittelten, persönlichen Bedarfe tatsächlich alle Bedürfnisse ihrer Mitglieder abdecken (Fürsorgeprinzip). Auch beraten sie miteinander, welche Strategien noch besser zur Erfüllung ihrer Bedürfnisse dienen können (Lebensglückprinzip), die gleichzeitig noch besser im Einklang mit gesellschaftlichen Werten und den Ökosystemen der Erde stehen (Weltfürsorgeprinzip).

Durch die Entkopplung der Versorgung von extrinsisch motivierter Arbeit wird sinnarmer, zerstörerischer, ausbeuterischer Arbeit die Ressource Mensch entzogen während gleichzeitig Ressourcen für sinnvolle, konstruktive, heilsame Arbeit frei werden (= bedingungsloses Grund- und Volleinkommen). Partizipation wird auf die ökonomische Ebene gebracht. Der gesellschaftliche Wandel hin zu einer Welt, die für alle funktioniert, bekommt mehr Kraft.

In welchen Kontexten und Bereichen setze ich „Bedürfnisorientierte Gehaltsfindung“ ein?

In länger bestehenden Organisationen – wie Unternehmen, Gemeinschaften, Familien oder Netzwerken selbstständig tätiger Menschen -, die ihre Mitglieder mit verfügbaren Ressourcen vollumfänglich versorgen wollen, damit sie auf dieser Basis selbstbestimmt und frei jenen Tätigkeiten nachgehen können, die sie inspirieren und mit Sinn erfüllen – ggf. Tätigkeiten, die die Welt heute wirklich braucht.

Voraussetzungen

  • der authentische Vorsatz „Wir wollen alle bei uns mit dem versorgen, was sie zur Erfüllung ihrer Bedürfnisse brauchen – und sind dafür bereit, Strategiekonflikte anzuschauen und gemeinsame Wege zu entwickeln, die wir auch wirklich gemeinsam gehen können“
  • ausreichend Reflektion darüber, welche Gesprächsräume Beteiligte vor und während der Einführung von Prozessen bedürfnisorientierter Gehaltsfindung brauchen. Warum?
    • Heute ist es nicht üblich, über die eigene Bedarfsstruktur und dahinter liegende Bedürfnisse zu sprechen, wenn es um unsere Gehälter geht. Darüber offen zu sprechen, braucht viel Vertrauen und Sicherheit im Miteinander
    • Diese Form der Ressourcenverteilung fordert viele von uns internalisierte Glaubenssätze heraus (z.B. „Wenn ich mich voll reinhänge, verdiene ich auch mehr.“ oder „Eine höhere Position bedeutet mehr Gehalt.“ oder „Gleiche Arbeit, gleiches Gehalt.“) und braucht achtsame Begleitung.
    • Der Einblick in die Art und Weise, wofür und wie andere ihr Geld ausgeben, kann auch viele andere Glaubenssätze in uns berühren und deshalb vieles in uns auslösen. Es braucht deshalb etwas Vorbereitung darauf, dass Menschen im Prozess „getriggert“ werden und ggf. persönliche Begleitung hilfreich ist (und der Prozess währenddessen ggf. pausiert wird)
  • funktionierende Strukturen zur Begleitung und Auflösung von Konflikten, die ansonsten spätestens bei der Gehaltsfrage sichtbar werden und den Prozess erheblich stören können
  • hilfreich: eine bedürfnisorientierte, empathische Kommunikationskultur in der Organisation oder Gemeinschaft

Wie benutze ich „Bedürfnisorientierte Gehaltsfindung“?

Der im Folgenden vorgeschlagene Prozess besteht im Wesentlichen aus zwei Teilen:

  • einem individuellen Teil, in dem die Mitglieder einer Organisation oder Gemeinschaft den eigenen Bedarf an (finanziellen) Ressourcen feststellen, um damit eigene Bedürfnisse gänzlich befriedigen zu können
  • einem Gruppenprozess, in dem sich die Mitglieder gegenseitig dabei unterstützen, sicherzustellen, dass Gehaltswünsche tatsächlich alle Bedürfnisse der Mitglieder abdecken. Darüber hinaus beraten sie sich gegenseitig zu Strategien, die
    • ihre Bedürfnisse noch besser und vollumfänglicher erfüllen
    • soziale und ökologische Kriterien noch besser erfüllen (z.B. weniger Ressourcen verbrauchen)

Schließlich entscheiden sie im systemischen Konsens über den Bedarf eines jeden Mitglieds (= niemand hat Einwände = alle Mitglieder sind mit den jeweiligen Gehaltswünschen einverstanden)

Achtung! Dieser Prozess beschäftigt sich damit, die Höhe von bedürfnisorientierten Gehaltswünschen festzustellen („Wer braucht was?“) und zu systemischem Konsens zu führen. Der Prozess behandelt NICHT die Herausforderung “Wer bekommt was?” im Falle von Ressourcenknappheit. Wir empfehlen ausdrücklich, diese Herausforderung losgelöst von dem hier beschriebenen Prozess nachfolgend durch Bedürfnisorientierte Koordination (siehe Prozessdokument) zu behandeln.

Hinweis: Der Begriff Bedürfnis wird hier gemäß der Definition im Prozessdokument gebraucht.

Der Ablauf

Teil 1 – Individuelle Bedarfsermittlung

Schritt 1 – Mein individueller, bedürfnisorientierter Ressourcenbedarf

Jedes Mitglied der Organisation oder Gemeinschaft listet die eigenen Bedarfe auf, die zur Erfüllung eigener Bedürfnisse beitragen. Dies können Ausgaben sein, die bereits heute getätigt werden, aber auch solche, für die noch nie Geld da war, aber nötig sind, um weitere Bedürfnisse abzudecken. Jede Ausgabe kann benannt und auf einen Zweck zurückgeführt werden (z.B. „Krankenversicherung“ für „im Krankheitsfall versorgt sein“). Oft können außerdem tiefer liegende Zwecke identifiziert werden. Schließlich können alle Ausgaben und dahinter liegende Zwecke auf Bedürfnisse heruntergebrochen werden. Jede Art von Bedürfnis sollte dabei Berücksichtigung finden (z.B. Sicherheit, Fülle, …).

Die Summe aller Bedarfe als Ergebnis dieses ersten Schrittes kann dabei eher eine grobe Schätzung als eine perfekte Kalkulation sein, da der folgende Gruppenprozess sehr wahrscheinlich zu Anpassungen führen wird.

Diese erste Aufstellung dient nur der ersten Reflektion jeder einzelnen Person über den eigenen (finanziellen) Ressourcenbedarf und ist eine private Information. Ob und welche Teile dieser Information eine Person der Gruppe mitteilt, ist der Person überlassen. Wichtig sind zunächst nur die resultierenden Summen.

Ein Beispiel einer Aufstellung für einen monatlichen Bedarf:

Connected Awareness - Bedürfnisorientierte Gehaltsfindung

Schritt 2 – Meine externen Ressourcenquellen

Einige Mitglieder erhalten Ressourcen ggf. bereits aus anderen Quellen (z.B. andere Jobs, staatliche Zuschüsse, usw.) In Schritt 2 des individuellen Prozessteils identifizieren die Mitglieder all diese Quellen, summieren sie auf und ziehen diese Summe schließlich dem Bedarf aus Schritt 1 ab. Es sollten möglichst nur Quellen einbezogen werden, die man auch wirklich gern weiterhin bezieht (z.B. nur Geld aus Tätigkeiten, die man wirklich gern macht). Es ergibt sich der Gehaltswunsch an die Organisation oder Gemeinschaft.

Ein Beispiel: Dein Bedarf aus Schritt 1 liegt bei 1.200€ pro Monat, um all deine Bedürfnisse zu erfüllen. Da du gelegentlich Texte übersetzt und dafür Geld erhältst (etwas, was du sehr gern tust), erreichen dich durchschnittlich 200€ pro Monat aus anderen Quellen. Dementsprechend reduziert sich dein Gehaltswunsch auf 1.000€ pro Monat.

Schritt 3 – Minimumgehalt (optional)

Optional und nützlich kann die Unterscheidung zwischen einem “Deckt all meine Bedürfnisse ab”-Gehaltswunsch und einem “Das brauche ich mindestens, um hier sein zu können”-Gehaltswunsch sein. Der “Deckt all meine Bedürfnisse ab”-Gehaltswunsch ist das Ergebnis aus Schritt 2. Der “Das brauche ich mindestens, um hier sein zu können”-Gehaltswunsch beschreibt jene Geldmenge, die ein Mitglied mindestens braucht, um überhaupt in der Organisation oder Gemeinschaft anwesend sein zu können – auch wenn dadurch nicht alle Bedürfnisse abdeckt wären. Das Mitglied zeigt damit an, dass es keine Wahl hat und woanders Geld “verdienen muss”, wenn dieser Betrag seitens der Organisation oder Gemeinschaft nicht angeboten werden kann.

Ein Beispiel: Dein “Deckt all meine Bedürfnisse ab”-Gehaltswunsch aus Schritt 2 beträgt 1.000€ pro Monat. Dein heutiges Einkommen deckt diesen Wunsch nicht ab – du erhältst 800€ durch Arbeit bei einer anderen Organisation. Und auch wenn 800€ deinen Gehaltswunsch nicht abdecken, würdest du gern etwas anderes tun – doch dafür brauchst du eben mindestens diese 800€. Dein “Das brauche ich mindestens, um hier sein zu können”-Gehaltswunsch sind also 800€ pro Monat.

Teil 2 – Gruppenprozess: Gegenseitige Unterstützung und Entscheidung

Connected Awareness: Retreat "Mobilizing for nonviolent global liberation" in Polen 2018

Jana und Florian geben einen Workshop zu bedürfnisorientierter Gehaltsfindung

Sobald alle Mitglieder ihre jeweiligen Gehaltswünsche geschätzt haben, kommen sie zusammen. Es geht darum, sich gegenseitig dabei zu unterstützen, die jeweiligen Lebensituationen zu verstehen, dazu passende bedürfniserfüllende, ressourceneffiziente Strategien zu finden, und schließlich über die gewünschten Gehaltshöhen zu entscheiden. Dies geschießt in einem moderierten Schritt-für-Schritt-Prozess.

Voraussetzung 1 – Die Bildung von Gruppen-Clustern

Der Gruppenprozess kann aus parallelen Prozessen mehrerer Kleingruppen bestehen, abhängig von der Größe der Organisation oder Gemeinschaft. Kleine Organisationen oder Gemeinschaften (Empfehlung max. 17 Personen) können den Prozess noch gut gemeinsam machen. In größeren Organisationen oder Gemeinschaften ist es effizienter, den Prozess in mehreren kleinen Clustern durchzuführen.

Jedes Mitglied, dessen Gehaltshöhe ermittelt werden soll, versammelt dafür einen eigenen, individuellen Cluster um sich herum. Folgende Mitglieder sollten Teil des Clusters dieses Mitglieds sein: Jene, die

  • in enger persönlicher Beziehung zu diesem Mitglied stehen
  • mit dem Mitglied zusammenarbeiten (z.B. Team-Kolleg*innen)
  • spezielles Wissen in sich tragen könnten, welches für die Lebenssituation des Mitglieds wertvoll sein kann (z.B. ein*e Expert*in für das Arbeiten in Selbstständigkeit)

Zusätzlich kann das Mitglied weitere Mitglieder einladen, die

  • dem Mitglied ein Gefühl von Sicherheit und Unterstützung geben
  • die Strategien des Mitglieds in einer für das Mitglied angenehmen Art und Weise hinterfragen und herausfordern

Kurz: Ein Cluster besteht stets aus dem Mitglied, dessen Gehaltswunsch festgestellt wird, sowie dessen Gästen.

Voraussetzung 2 – Wahl der Moderation

Es braucht eine Moderation / ein Moderations-Team, welche(s)

  • bereit und in der Lage ist, der Schritt-für-Schritt-Anleitung zu folgen und dabei die Gruppe zu halten
  • nicht Teil des Clusters selbst ist (wenn möglich)

Voraussetzung 3 – Konfliktlösung & Vertrauen

Da viele von uns in eine Kultur hineingeboren wurden, in der “Etwas verdient haben”, Beitrags- und Leistungsorientierung sowie Vergleiche untereinander zur „Normalität“ gehören, kann der Prozess die Beziehungen der Mitglieder untereinander herausfordern. Es ist deshalb notwendig, dass die Mitglieder bereits im Vorfeld durch bestimmte Strukturen bei der Bearbeitung und Auflösung ihrer Konflikte unterstützt werden. Andernfalls ist es sehr wahrscheinlich, dass aktive Konflikte den Prozess (unbemerkt) erheblich stören.

Zusätzlich sollte innerhalb der Organisation und Gemeinschaft bereits ausreichend Vertrauen im Miteinander herrschen. Die Mitglieder können sich möglichst zeigen, wie sie sind, und dabei möglichst offen über ihre Bedürfnisse sprechen, für deren Erfüllung sie Ressourcen brauchen.

Der Schritt-für-Schritt-Prozess

2019-02-11_BeduerfnisorientierteGehaltsfindung_web

Wo kommt „Bedürfnisorientierte Gehaltsfindung“ her?

Als wir einen von der Holokratie vorgeschlagenen Prozess zur selbstbestimmten, leistungsorientierten Gehaltsfindung etablieren wollten, fragte uns Janne Hanoun Ellenberger: „Warum leistungsorientiert? Wenn wir einen Paradigmenwechsel wollen, führt unser Weg weg vom Leistungsdenken hin zur bedingungslosen Versorgung von Menschen, damit sie das tun können, was sie gern machen und was sie mit Sinn erfüllt.“ Angeregt durch diesen Impuls wurde der vorgeschlagene Prozess bei Connected Awareness von Florian auf Basis des Integrativen Entscheidungsprozesses der Holokratie entwickelt. Er wird sowohl von Connected Awareness als auch anderen Organisationen und Gemeinschaften weiterentwickelt – freigegeben als „Creative Commons Namensnennung – Weitergabe unter gleichen Bedingungen 4.0 International“-Lizenz.Creative Commons Lizenzvertrag

Workshops

Connected Awareness bietet Workshops an, um bedürfnisorientierte Gehaltsfindung nach obigem Vorgehen erleben zu können. Bei Interesse meldet euch unter info@connectedawareness.org.


Dieser Artikel wurde von Florian verfasst und von Jana gegengelesen.

Comments 2

  1. Sehr inspirierend,
    vieles, das ich hier bei Euch auf Eurer Seite lese, spricht Dinge in mir an, die mir sehr am Herzen liegen. Dinge die in meinem Herzen schon lange nach dieser Form des Ausdrucks gesucht haben. Es ist wie ein „EtwasInSichWiederErkennen“, etwas wie ein „GedanklichesUndGefühltesNachHauseKommen“.

    1. Post
      Author

      Danke, Uwe, deine Rückmeldung freut und berührt uns, weil sie uns Mut, Orientierung und Kraft zum Weitermachen gibt.

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